Юлия Малинская, HR-бизнес-партнер в маркетплейс Say:час

– Понравилась группа. Понравился спикер (Максим Опилкин - автор и спикер ЦЕЛЕПОЛАГАНИЕ & OKR - прим.ред.), который заряжал своей живостью и кейсами. Максим еще и действующий CPO. Все это ценно и очень важно.

– То, что OKR строится на доверии. Меня это потрясло. Если мы хотим что-то новое и крутое, то надо быть честными, прежде всего, с собой. Надо, чтобы культура была готова, руководитель был готов.

– Потому что это единственный способ совместить личные цели сотрудника с целями компании. Это самый больной вопрос всех собственников.

– Меня учили целеполаганию, я знаю, что это такое. Но тут оно раскрылось для меня совершенно в другой парадигме - на выходных буду тренироваться в декомпозиции, в правильных формулировках. Хочу отточить навык, чтобы самой формулировать и слышать, как формулируют другие. Буду внедрять в компании. И надо сделать так, чтобы это было четче и четче.

– Я получила ответы на свои вопросы. Я пришла научиться строить цели компании по OKR. Было непонятно, насколько это прикладная история. У руководства были свои недопонимания: взлетит/не взлетит.

Сейчас понимаю, что я смогу [по рекомендуемому таймингу] в ближайшие две недели применить фреймворк, который освоила на курсе. Это конкретная трансформация с понятными шагами, которые измеряются. Ценно, что это еще и коучинговая история: не только про работу с командами, но и про "начни с себя". И как в том числе взращивать лидеров: находить и помогать расти. И как откалибровать себя там, где вы есть и где хотите быть. Дорасти до этого уровня самому и вырастить команду вместе с собой.

– Почему у нас не складывалось? Каждый что-то делал, в каждой команде свои цели и приоритеты. Чтобы синхронизировать все, чтобы не было лебедя, рака и щуки – нужно сначала создать миссию, видение и стратегию и только потом переходить к целям. Эти этапы помогут синхронизировать цели через OKR, "сонаправить" усилия, создать ту самую модную синергию, о которой все говорят, но никто никогда не видел. А тут ее прям можно потрогать.

— OKR – это про лидерство, про доверие и про ценности, которые важно построить.

— Наша компания на пути к OKR, мы уже делали какие-то попытки, есть опыт. Но не было понимания нюансов. На курсе мы получили большое количество рабочих ответов. Надо бежать и внедрять. Курс очень полезен!

Например, я получил ответ на вопрос, который меня беспокоил: "Как должна быть команда сформирована?" То ли полностью выделять отдельную команду, целую структуру в компании растить, то ли это должны быть отдельные лидеры. На курсе случился инсайт.

Много нюансов удалось узнать. Мне кажется, все дело в мелочах. Можно прочитать книгу и подумать: "Как круто!" Но когда начинаете применять, то не понимаете как. На курсе я получил конкретную инструкцию.

— У нас не было пирамиды цели и задач. Чтобы отстроить цели по всем уровням [от целей компании до самого нижнего слоя] и привязать все к метрикам. Этого не хватало. Сейчас есть понимание, как это сделать. Хочется попробовать это внедрить.

— Людям, которые столкнулись с проблемой роста и масштабирования. Когда вышли на плато, хотя рынок позволяет расти. Когда понимаете, что бизнес вырос до определенных масштабов, старые методы не работают, а развиваться хочется. Это и есть момент, когда вам нужно идти на этот курс.

— OKR курс хорошо ложится в модель трансформации компании. Он необходим, чтобы заполнить пробелы в плане по изменению компании.

— Чейнджеры – это на самом деле те же самые раннеры, только они раннеры изменений.

— Когда мы говорим про цели через ограничения, через «я не умею» или «мы не умеем», «я не могу» или «я не знаю». Это простая, рабочая схема, которую можно применять сразу же.

— Продакт-менеджерам и тем, кто работает с изменениями. Собственникам, чтобы стать более компетентными заказчиками изменений в своих компаниях. Я так и сделал: привел заказчика, чтобы он сам осмыслил глубину необходимых изменений.

— Появилось понимание, как создать систему, которая будет производить изменения, направленные на кратный рост. У нас есть стратегические цели, которые декомпозируются в цели на местах, которые в свою очередь декомпозируются в KPI и так далее. Но эта система обеспечивала только определенный уровень роста. Чтобы взломать его, необходимы изменения.

Т.е. у нас есть система тестирования гипотез, есть большие цели. Сейчас нужно будет встроить туда OKR как инструмент для взламывания роста.

— OKR – про рост, KPI – про регулярный уровень перфоманса.

— Всем владельцам бизнеса, директорам по маркетингу, владельцам направлений. Всем, кто заинтересован в росте. Всем, кто хочет влиять на свои показатели.